L'analisi del lavoro è una funzione delle risorse umane (HR) molto importante. Implica la corrispondenza tra il candidato giusto e la posizione giusta al momento giusto. Tutte le posizioni nell'organizzazione hanno i loro requisiti specifici specifici. Quindi, il reparto risorse umane deve progettare meticolosamente i requisiti di ciascuna posizione. I requisiti per le esperienze passate, le competenze e l'educazione devono essere tutti valutati e concordati. Inoltre, le mansioni e le gerarchie del lavoro devono essere risolte con cautela. Se l'analisi del lavoro non viene preparata correttamente, un'organizzazione finirà col mettere i suoi dipendenti in posizioni inappropriate. Ciò potrebbe comportare sia perdite per l'organizzazione che per i dipendenti, poiché i profitti si ridurrebbero e i dipendenti sarebbero insoddisfatti e immotivati.
Valutare il valore di ogni posizione dell'azienda rispetto alla visione e alla missione dell'organizzazione. Questa è una procedura molto importante in quanto aiuta nella fissazione di retribuzione, responsabilità e statura per la posizione. Il contributo di ciascuna posizione deve essere delimitato in modo molto chiaro.
Preparare le descrizioni per ogni posizione nell'organizzazione. Questi dovrebbero includere le attività specifiche svolte dal dipendente e la struttura di segnalazione. In questo modo, la direzione è in grado di fissare la responsabilità per ciascun lavoro e viene creata una struttura di reporting per delineare relazioni subordinate superiori.
Preparare le specifiche del lavoro per ogni posizione. Elencare i criteri minimi di ammissibilità per ciascun ruolo, incluse le esperienze pregresse, i titoli di studio, le certificazioni, le abilità e i talenti richiesti per svolgere il lavoro. In questo modo, quando l'organizzazione pubblicizza un posto vacante, solo i candidati che possiedono i parametri di riferimento necessari saranno presi in considerazione per il posto vacante.
Esaminare le condizioni attuali del personale. Valutare se ciascun dipendente è stato inserito nella posizione più adatta alle sue capacità e attitudini. Se l'organizzazione trova una collocazione errata, deve adottare misure per rettificare lo squilibrio. I dipendenti dovrebbero essere trasferiti a posti di lavoro e posizioni più concorrenti con i loro talenti e competenze.
Comprendere i piani e le iniziative futuri dell'azienda. Ad esempio, se un'azienda sta pianificando di crescere e diversificarsi, avrebbe bisogno di personale addizionale. La direzione e il reparto risorse umane elaborerebbero quindi i requisiti, le specifiche, i ruoli e le responsabilità di ciascuna posizione futura.
