Non è mai un compito facile dire a un dipendente che sta per essere rescisso, ma potrebbe diventare una necessità se la sua incompetenza, insubordinazione o violazione delle politiche aziendali sta influenzando le operazioni e influenzando il morale del resto del personale. Ecco alcuni suggerimenti su come rendere l'uscita il più indolore possibile.
Assicurati di aver documentato in modo esauriente le azioni del dipendente che supportano la risoluzione, ma le hai anche discusse di persona. Se cerchi di licenziare un dipendente senza averle dato alcun avvertimento, diventerà il caso di "Nessuno mi ha mai detto che stavo facendo qualcosa di sbagliato" e potrebbe trasformarsi in qualcosa di molto brutto.
Conduci le riunioni del personale in privato e lontano dagli altri dipendenti. Anche se possono essere tutti consapevoli del fatto che c'è un problema nella produzione della birra, lo scopo dei vostri incontri non è quello di umiliare o mettere in imbarazzo un dipendente che sta già calpestando il ghiaccio sottile.
Offri al dipendente un periodo di tempo ragionevole (ad esempio da 2 a 4 settimane) per cambiare le cose. Inoltre, dare al dipendente la possibilità di spiegare se ci sono circostanze o distrazioni attenuanti che influenzano la sua capacità di svolgere le funzioni del lavoro (vale a dire, un recente decesso in famiglia, un bambino che ha problemi a scuola, ecc.). In presenza di un rappresentante del reparto risorse umane, chiedere al dipendente di firmare una copia della valutazione come prova del fatto che lei comprende ciò che deve fare per migliorare il proprio rendimento lavorativo e il proprio atteggiamento.
Inserire una copia della valutazione firmata nel file personale del dipendente.
Monitorare il comportamento e l'atteggiamento del dipendente nel periodo concordato.
Preparare le pratiche burocratiche in anticipo rispetto al licenziamento nel caso in cui il dipendente non rispetti gli standard prestazionali stabiliti. Se il dipendente ha ferie inutilizzate o crediti per assenze per malattia o riceverà benefici e indennità di fine rapporto, queste cose devono essere spiegate e rese disponibili durante il processo di risoluzione.
Pianificare la riunione di risoluzione all'inizio della giornata o all'inizio della settimana e tenere presente la persona delle risorse umane. L'errata convinzione che un venerdì pomeriggio darà a un impiegato il fine settimana di calmarsi e adattarsi al licenziamento ha spesso avuto l'effetto opposto, con i due risultati più pericolosi che si sono suicidati o che sono tornati in ufficio lunedì con un'arma.
Mantieni il tuo annuncio breve, chiaro e fermo. In caso contrario, il dipendente supporrà erroneamente che gli venga offerta la possibilità di discuterne fuori dalla propria decisione di gestione e in un'altra estensione del suo periodo di revisione.
Spiega la data e l'ora in cui la risoluzione ha effetto. Nella maggior parte dei casi, questo sarà alla conclusione della riunione in modo da non permettere a un dipendente arrabbiato la possibilità di sabotare le operazioni, rubare dati o forniture o conversare con altri dipendenti.
Ringrazia il dipendente per il suo servizio e assicuragli che tutto ciò che è stato discusso in merito alla sua risoluzione rimarrà confidenziale. Auguratelo bene e, se consigliato dal vostro legale aziendale, spiegate cosa verrà detto se vi verranno chieste referenze da futuri datori di lavoro.
Raccogli tutte le chiavi, le tessere per il passaggio del computer, il badge identificativo, le carte di credito aziendali e qualsiasi altra cosa che il dipendente abbia precedentemente assegnato per accedere all'edificio e al suo contenuto.
Organizzare l'accompagnamento del dipendente nel suo spazio di lavoro per raccogliere oggetti personali e poi essere accompagnato alla porta.
Riassegna le mansioni del dipendente al personale esistente fino al momento in cui sei in grado di assumere un sostituto.
Squelch il rumor ufficio dicendo semplicemente che il dipendente non lavora più lì. Non è necessario fornire dettagli sulla risoluzione.
Suggerimenti
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Sii giusto ma fermo. A nessuno piace giocare il cattivo, ma la linea di fondo è che un dipendente che non sta tirando il suo peso sta mandando un messaggio al resto del personale che anche loro possono iniziare a rallentare senza ripercussioni. Non lasciarti influenzare da storie singhiozzanti; il tuo unico lavoro era essere il loro datore di lavoro, non il loro consulente personale. Gli scarabocchi segreti non contano nel costruire un caso contro qualcuno. Se stanno facendo qualcosa di sbagliato o inappropriato, non li fa bene se li stai tenendo tutto per te e poi li presentano con una lunga lista di errori. Quando assumi qualcuno per la prima volta, devi sempre fornire loro un manuale per gli impiegati degli standard di rendimento del lavoro e delle politiche aziendali (ad esempio, non navigare in Internet in orario aziendale, nessuna telefonata personale eccetto se si tratta di un'emergenza, ecc.). Chiedi al dipendente di firmare un documento in cui dichiara di aver ricevuto il manuale e accetta di leggere e rispettare il suo contenuto. Stare davanti alle tue aspettative renderà il processo molto più facile nel caso in cui successivamente dovrai licenziare qualcuno per infrangere le regole.
avvertimento
Al passaggio 3, assicurarsi che il dipendente sia consapevole che la chiusura può verificarsi in qualsiasi momento durante il periodo di revisione. In caso contrario, un dipendente potrebbe presumere che gli sia stata concessa una tregua e che sia garantito un lavoro per le prossime 2 o 4 settimane indipendentemente dalla sua prestazione. Non licenziare mai qualcuno il giorno prima di una vacanza importante o un fine settimana di tre giorni. È anche peggio che licenziare qualcuno il venerdì pomeriggio.
