La teoria dell'equità dei compensi afferma che le retribuzioni influenzano direttamente il comportamento e le prestazioni dei dipendenti. Nel 1976, John Stacey Adams, un autore e psicologo comportamentale, ha ampliato questa teoria affermando che i dipendenti decidono se il risarcimento è equo confrontando gli sforzi di lavoro con quelli degli altri dipendenti. La sfida che questo pone a un piccolo imprenditore che deve bilanciare le realtà di bilancio con la necessità di pagare i dipendenti equivale a fare sondaggi salariali che considerano fattori esterni e interni vitali per raggiungere entrambi gli obiettivi.
Differenze del mercato del lavoro
I fattori esterni sono quelli usati per definire il mercato del lavoro. I mercati del lavoro differiscono in base a fattori quali la posizione geografica, il grado di competizione e i livelli di istruzione e di esperienza della forza lavoro. Ciò rende l'utilizzo del giusto mercato del lavoro tanto importante quanto la decisione su quali fattori includere in un sondaggio salariale. Ad esempio, se la tua azienda ha sedi in aree metropolitane e rurali e definisci il mercato del lavoro utilizzando solo la definizione rurale, molto probabilmente imposterai salari troppo bassi per attrarre e trattenere i dipendenti nella posizione metropolitana.
Struttura, industria e dimensioni
Le strutture organizzative, il tipo di attività e le dimensioni sono considerazioni importanti. Per fare confronti accurati su salari e stipendi, ognuno di questi fattori deve essere strettamente correlato alla propria attività. Ad esempio, un unico proprietario, un'organizzazione senza scopo di lucro e una società utilizzano tutti strutture di pagamento diverse. Allo stesso modo, un minimarket e una società di sviluppo software utilizzano anche strutture di pagamento diverse. Se gestisci un'attività di modeste dimensioni e confronti i tuoi stipendi e le tue retribuzioni con una grande azienda nello stesso settore della tua, probabilmente scoprirai che stai pagando ai tuoi dipendenti molto meno delle loro controparti.
Fattori interni
I fattori interni determinano il valore relativo di diversi lavori per l'azienda. Mentre un proprietario di una piccola azienda con pochi dipendenti potrebbe valutare ogni lavoro, le grandi aziende selezionano spesso lavori chiave rappresentativi. Indipendentemente da ciò, i fattori interni sono le caratteristiche compensabili di un lavoro per il quale un'azienda è disposta a pagare. Questi includono più spesso il titolo di lavoro, i doveri e i requisiti. Ogni fattore riceve una classifica in scala monetaria in base alla sua importanza nel lavoro, con punti totali utilizzati per determinare il salario o lo stipendio ottimale.
Mettere tutto insieme
Un'indagine completa sui salari e sulle retribuzioni - e una distribuzione equa delle retribuzioni - deve considerare sia fattori esterni che interni. In un articolo intitolato "Pay Equity: considerazioni interne ed esterne", gli autori suggeriscono che i dipendenti iniziano a percepire le disparità retributive quando c'è un differenziale retributivo - esterno o interno - che si avvicina dal 15 al 20 percento. Ciò rende vitale ottenere dati esterni da fonti affidabili come il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, le associazioni di categoria e la Camera di commercio locale per condurre accurate valutazioni del lavoro.
